Heures supplémentaires : voici ce que prévoit la loi en Belgique

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En principe, en Belgique, un temps plein ne doit pas comporter plus de 38h de travail par semaine. En pratique, un très grand nombre d’employés travaillent plus que cela et de manière récurrente. Parfois même, les télétravailleurs prestent plus d’heures à domicile qu’au bureau. Contre les abus et la surcharge, la législation sociale doit pouvoir constituer un rempart.  

Qui est concerné ?

Les règles du temps de travail concernent tous les salariés du secteur privé, à deux exceptions près : les représentants de commerce et le personnel dit « de direction ou de confiance ». Cette deuxième catégorie vise en principe des personnes qui, en raison des contraintes particulières de leur fonction, déterminent elles-mêmes leurs horaires de travail. Mais cette exception fait l’objet de nombreux abus. De nombreux cadres ont ainsi une clause dans leur contrat qui les exclut de la protection des règles du temps de travail et se voient dicter leurs horaires, qui excèdent souvent 38h par semaine. De telles clauses sont illégales. Les règles du temps de travail sont impératives : votre contrat de travail ne peut pas y déroger. 

Qu’entend-on par « temps de travail » ?

Le temps de travail est la durée pendant laquelle vous êtes à la disposition de votre employeur. Il s’agit du temps où vous n’êtes pas libre de vaquer à vos occupations privées. Mais attention, il existe trois pièges dans cette définition : 

La durée du travail est encadrée par cinq balises fondamentales : 

Que vous soyez à temps plein ou à temps partiel, une heure supplémentaire est toute heure prestées au-delà des limites maximales de la durée du travail en vigueur dans l’entreprise. 

La demande de prester des heures supplémentaires n’est pas soumise à l’arbitraire de votre employeur. Contrairement à l’intuition commune, cette demande exige une justification légale, souvent liée au respect d’une procédure particulière, et la loi du 16 mars 1971 énumère exhaustivement ces justifications (et les procédures associées). Ainsi, au prétexte qu’il y a « beaucoup de dossiers à clôturer », votre employeur ne peut pas vous demander de travailler en dehors de vos horaires. La justification légale de « surcroît extraordinaire de travail » existe, mais elle requiert l’accord préalable de l’Inspection sociale et, le cas échéant, de votre délégation syndicale ! De nombreuses situations permettent la prestation d’heures supplémentaires, mais il s’agit, pour la plupart, de situations de force majeure, telles que des travaux urgents et indispensables permettant de réparer des machines et/ou de faire face à des accidents. 

En cas de prestation d’heures supplémentaires, le plus souvent, il existe des limites additionnelles qui sont, le plus souvent encore, de 11h de travail par jour et de 50h de travail par semaine. Vu la diversité des justifications possibles, ces limites ne constituent pas une règle générale. 

La prestation d’heures supplémentaires vous confère deux droits. Le premier est le sursalaire : pour chaque heure prestée au-delà de 9h par jour ou de 40h par semaine, vous avez droit à 50% de salaire horaire en plus (ou 100% si l’heure supplémentaire est prestée un dimanche ou un jour férié). Le second est le repos compensatoire : chaque heure supplémentaire doit être compensée par un jour de repos (payé) d’une même durée. Le moment de ce congé se fixe de commun accord avec votre employeur mais il doit être pris endéans une période dite « de référence ». Celle-ci est la période de temps au cours de laquelle la moyenne de 38h par semaine doit être respectée. Cette période est de trois mois par défaut, mais peut être allongée à un an. Ainsi, si vous prestez 42h durant une semaine déterminée et que votre horaire normal est de 38h, vous devez récupérer 4h durant la période de référence, par exemple en travaillant 34h la semaine suivante. Ces deux droits sont également applicables si vous prestez des heures supplémentaires illégales, c’est-à-dire sans justification légale (notamment lorsque votre employeur vous demande à 17h de « terminer cette pile de dossiers avant demain »).

A côté de ces heures supplémentaires « classiques », dont nous venons d’exposer les règles, la législation autorise de (faire) prester des heures supplémentaires dites « volontaires », prestées uniquement avec votre accord écrit préalable. Attention, ces deux types d’heures supplémentaires font l’objet de règles distinctes.

Un peu de flexibilité, peut-être ?

Travailler le même nombre d'heures chaque semaine, c’est parfaitement possible pour beaucoup de fonctions, mais pas pour toutes. Il arrive que la charge de travail soit très différente d’un mois à l’autre de l’année. La loi permet alors de travailler davantage pendant un certain temps et de travailler moins ensuite en compensation. Dans ce cas, tant qu’on reste dans les limites autorisées de la flexibilité, les heures prestées en plus ne constituent pas des heures supplémentaires. Elles ne donnent donc pas droit à un sursalaire. Par contre, elles doivent toujours être récupérées sous la forme d’un horaire allégé par la suite, afin de respecter la moyenne de 38h (ou moins) par semaine. Il existe plusieurs régimes de flexibilité : la variabilité des horaires des travailleurs à temps partiel, la « petite flexibilité », le régime « plus minus conto » et les « nouveaux régimes de travail ». Ces régimes sont encadrés par la loi. 

Votre employeur est le responsable unique du respect de votre temps de travail. Si vous prestez des heures supplémentaires sans remplir les conditions légales, votre employeur est en tort. Le droit européen (malheureusement non transposé en droit belge) impose même aux employeurs de disposer d’un outil d'enregistrement du temps de travail réel de tous leurs travailleurs, afin de pouvoir vérifier le respect des règles. Si vous estimez que vous travaillez plus que vos horaires normaux sans justification légale, ne vous laissez pas faire : exigez le respect de la loi du 16 mars 1971, le sursalaire pour vos heures supplémentaires et leur récupération endéans la période de référence.

Si vous travaillez trop et que vous êtes décidés à réclamer à votre employeur des arriérés de salaire pour l’ensemble de vos heures prestées, vous aurez à démontrer au juge non seulement le nombre d’heures que vous avez réellement prestées (avec suffisamment de précision), mais aussi le fait que vous aviez l’approbation de votre employeur quant à la prestation de ces heures ! Il ne suffit donc pas de tenir un relevé d’heures de façon unilatérale, « dans votre coin ». Il faut mettre en avant des indices sérieux et concordants laissant apparaître que l’employeur était au courant des heures supplémentaires et qu’il les a donc acceptées, puisqu’il s’est abstenu de les interdire et de prendre des dispositions pour les éviter. Ce sera le cas, par exemple, si vous informez votre employeur de vos heures réellement prestées (par exemple, via un rapport journalier d’activité), et que celui-ci ne réagit pas (du moins sur cet aspect).

Lorsque la Belgique a commencé à réglementer le temps de travail au XIXe siècle, la journée de travail a été fixée à 16h par jour maximum. Depuis lors, on n’a cessé de diminuer les limites maximales journalières et hebdomadaires. La journée de travail a ainsi été réduite jusqu’aux années 2000. Depuis lors, le temps de travail effectif à temps plein augmente légèrement, non pas tellement en raison de modifications dans la législation, mais par la prestation régulière d’heures supplémentaires illégales. Cette dynamique n’est pas inéluctable. La réduction collective du temps de travail, sans perte de salaire, a vocation à continuer sa marche historique. Réduire le temps de travail, c’est réduire le temps durant lequel on est subordonné à l’employeur. Réduire le temps de travail, c’est donc augmenter votre temps de liberté.