Début juillet, le Forem publiera la mise à jour de sa liste de métiers en pénurie. Une partie du monde patronal va probablement s’emparer de ce rapport pour se présenter une nouvelle fois en victime d’une privation de main-d’œuvre et faire porter la responsabilité sur le mauvais fonctionnement du marché du travail (qui serait trop peu flexible), sur les organismes de formation (qui ne seraient pas assez réactifs) et sur l’attitude des travailleurs (qui seraient trop exigeants et infidèles).
Pourtant, malgré de nouvelles obligations légales, de nombreux employeurs et commissions paritaires ne jouent toujours pas le jeu d’objectiver les raisons de métiers dits "en pénurie". Parce qu’ils savent que les leviers d’action sont entre leurs mains ? Assurément.
De manière générale, on ne saurait parler de métier en pénurie stricto sensu. On dénombre en effet environ 26.000 postes vacants à Bruxelles et 38.500 en Wallonie (selon Statbel), pour respectivement 86.000 et 209.000 demandeurs d’emploi (selon Actiris et le Forem). Le nombre de demandeurs d’emploi est donc largement supérieur au nombre d’emplois dits "vacants".
Pour la CSC wallonne, la solution pour résorber le manque de main d’œuvre existant dans certains secteurs est avant tout dans les mains des employeurs, pour le secteur privé, et dans les mains des pouvoirs subsidiant, pour les secteurs du non-marchand et les services publics.
Lorsque la cause du manque de personnel est un déficit de qualification (comme p. ex. pour les employés TIC, Finances, Industrie), il appartient aux employeurs de réinvestir dans la formation (initiale et continue) de leur personnel. En refusant de former le personnel entrant et/ou de garantir une formation continue au personnel en place parce qu’ils exigent des qualifications trop élevées, les employeurs encouragent la mobilité du personnel en se livrant à des stratégies de débauchage auprès des concurrents. Les possibilités pour briser ce cercle vicieux ne manquent pas, car la plupart des secteurs qui font face à des difficultés de recrutement disposent de fonds de formation. Les mesures à préconiser passent par un renforcement des fonds de formation, une augmentation de la cotisation patronale, une meilleure visibilité des offres de formation, ainsi que des embauches avec partie formative (période de formation sous contrat de travail, temps de travail dégagé pour suivre des formations, etc.).
Lorsque le manque d’attrait pour une fonction est causé par de mauvaises conditions de travail, il appartient aux employeurs et aux pouvoirs subsidiant de les améliorer. Par exemple en revalorisant les salaires, en proposant des contrats fixes et à temps plein, et en réduisant collectivement le temps de travail avec maintien du salaire. Plus largement, la solution au prétendu problème des pénuries passera nécessairement par l’abrogation de la loi sur la norme salariale, pour que les salaires puissent faire l’objet d’augmentations et rendre les professions auxquels ils sont attachés attractives.
Il faut dénoncer le fait que les employeurs, au lieu de remettre en question la qualité des emplois qu’ils proposent, les dégradent encore plus en utilisant des emplois précaires qui leur coûtent moins cher (flexijobs, jobs étudiants, etc.).
Les conséquences de la dégradation des conditions de travail dans les secteurs du non-marchand et des services publics entrainent une fuite du personnel et une diminution du nombre de candidats. C’est l’offre de soins et de services à la population qui est en danger (aujourd’hui, entre 2.500 et 5.000 lits sont déjà fermés). Les gouvernements respectifs doivent prendre la mesure de l’urgence et adopter des mesures pour améliorer les conditions de travail.
