Stress et burn-out: existe-t-il un droit à la déconnexion pour les cadres ?

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"L’ordinateur portable, la tablette, le smartphone… Tous ces objets nous ont transformés en individus hyper-connectés, en contact permanent avec l’entreprise qui nous emploie. A toute heure du jour, du week-end ou de la nuit, des messages nous arrivent et demandent, dans ce monde où le temps s’est raccourci, des réponses  immédiates". Voilà un discours qu’on entend de plus en plus souvent parmi les cadres et les employés.

En Allemagne, une entreprise comme VW coupe ses serveurs pendant la nuit, rendant impossible l’envoi d’e-mails par et à l’adresse d’une majorité de son personnel.

En France, plusieurs organisations syndicales, dont la CGT et la CFDT, ont mené campagne pour introduire dans le Code du travail un droit à la déconnexion. Résultat de la mobilisation ? Depuis 2016, la législation française impose à toute entreprise de mettre en place des outils de régulation de l’utilisation des outils numériques avant de garantir le plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

En Belgique, ce n’est qu’en 2018 qu’une première initiative législative est apparue. Les employeurs se sont vus contraints d’organiser régulièrement une concertation sur la déconnexion et l’utilisation des moyens de communication digitaux dans les CPPT, c’est-à-dire dans les entreprises occupant 50 travailleurs et plus. Cette concertation était obligatoire lorsque les représentants des travailleurs en faisaient la demande. L’employeur n’était cependant pas obligé d’arriver à des accords en la matière. Cette problématique restait donc généralement lettre morte chez les employeurs qui refusaient de considérer la déconnexion comme un point d’attention. 

Consignes et formations

En 2022, la loi dite "deal pour l’emploi" est allée un pas plus loin. Pour fin 2022, tous les employeurs (occupant 20 travailleurs et plus) devaient concrétiser le droit à la déconnexion dans une convention collective d’entreprise ou dans le règlement de travail. Cette nouvelle obligation prenait fin si le droit à la déconnexion était inscrit dans une convention collective sectorielle. Cet accord devait régler, au minimum, les éléments suivants :

Juridiquement, le droit à la déconnexion découle naturellement de la notion de temps de travail. En effet, la loi du 16 mars 1971 impose le respect des horaires de travail et de la durée du travail. Par ailleurs, l’analyse du risque de connexion excessive et sa prévention au sein de l’entreprise fait partie des obligations de l’entreprise en matière de bien-être au travail et de prévention des risques psychosociaux. Cette loi dite « deal pour l’emploi » a eu le mérite de souligner ces dispositions. 

Aujourd’hui, le droit à la déconnexion est accepté par principe, y compris par les employeurs. Un cadre ou un employé ne peut subir aucun préjudice s’il ne répond pas au téléphone ou ne lit pas des messages liés au travail en dehors de son temps de travail, sauf s’il en a été convenu autrement préalablement dans le cadre d’un accord collectif (par exemple, en cas de service de garde) et dans le respect de la législation (par exemple, en cas d’heures supplémentaires). Pendant les temps de repos légaux, le travailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion. Aucun traitement de faveur ne peut être accordé aux travailleurs qui restent disponibles. Bien entendu, le droit à la déconnexion n’apporte pas de solution à l’ensemble des problèmes liés à la surcharge de travail ou à l’utilisation des outils digitaux (notamment en télétravail), mais c’est indéniablement un pas dans la bonne direction. Il reste à espérer que cette règlementation aura un effet utile et que des accords collectifs pourront aider à changer la culture de certaines entreprises et à garantir, en pratique, le respect nécessaire des temps de repos et de congés.