La semaine de 4 jours du ministre Dermagne : risques ou opportunités ?

Prester 38 heures de travail en 4 jours : est-ce vraiment intéressant ou est-ce une mauvaise idée ? Tentative de réponse.

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Depuis le dernier "deal pour l’emploi" du gouvernement belge, les travailleurs qui prestent 38h par semaine ont le droit, individuellement, de demander à leur employeur d’effectuer le travail sur 4 jours plutôt que sur 5 ou 6. Ceci implique qu’ils puissent prester des journées de 9h30. Or actuellement, en règle générale, la journée de travail ne peut dépasser 9h par jour si le travail s’effectue sur 5 jours. Avec cette nouvelle mesure, la journée de travail peut durer 9h30. Pour les travailleurs occupés dans un régime de travail supérieur à 38h par semaine (jusqu’à 40h par semaine maximum), une CCT sectorielle ou d’entreprise peut porter la durée journalière de travail à 10h maximum.

 

Un « droit à la demande » similaire est instauré pour les travailleurs à temps plein qui souhaitent alterner une semaine de travail plus longue avec une semaine moins longue, et ainsi de suite. Par exemple, si un travailleur à temps plein preste 45h la semaine A, il prestera 31h la semaine B, afin de respecter en moyenne la durée hebdomadaire de travail de 38h. Le gouvernement entend ainsi répondre aux besoins engendrés par la coparentalité : travailleur moins lorsqu’on a la garde des enfants. En raison des vacances scolaires, il est également possible d’adopter un horaire différent de juillet à septembre : travailler plus longtemps pendant deux semaines pour compenser les deux semaines suivantes, ou vice versa.

Pour ces deux mesures, le travailleur devra introduire sa demande par écrit et si l’employeur refuse, ce dernier devra motiver sa décision. La demande du travailleur ne sera valable que pour une période de 6 mois, mais elle pourra être renouvelée.

Certains travailleurs peuvent être intéressés par cette mesure, selon leur situation personnelle. Tel peut être le cas, par exemple, des travailleurs qui prestent de nombreuses heures supplémentaires chaque jour et qui pourraient préférer regrouper leurs prestations sur 4 longues journées de manière à formaliser un jour de repos et de déconnexion. Néanmoins, cette mesure ne manque pas de poser certaines questions et de soulever certains points d’attention.

• Cette possibilité d’effectuer le travail sur 4 jours n’est pas réellement un droit, puisqu’elle est conditionnée à l’accord de l’employeur. Selon nous, celui-ci ne devrait pas pouvoir refuser arbitrairement.
• Dans l’immense majorité des entreprises, il n’existe malheureusement pas de droit comparable pour les travailleurs à temps partiel, qui voudraient regrouper leurs heures de travail sur 4 jours plutôt que sur 5 ou 6. 
• Si des chèques-repas sont octroyés dans l’entreprise, il est important que le nombre de chèques-repas des travailleurs qui passeraient à la semaine de 4 jours ne soient pas réduits. Pour ce faire, le nombre de chèques-repas doit être calculé par heures prestées plutôt que par jours prestés. Dans chaque entreprise, il faut y veiller.
• Dans certaines entreprise qui pratiquent déjà la semaine de 4 jours, nous constatons que les employeurs imposent des heures supplémentaires le 5^ème jour. Ceux-ci se justifient en invoquant des difficultés de recrutement. En pratique, les heures supplémentaires sont donc payées plutôt que récupérées, le temps de travail individuel augmente, les embauches diminuent, et la santé des travailleurs en prend un coup. Selon nous, cette adaptation des horaires à temps plein sur 4 jours ne devrait pas être compatible avec la prestation d’heures supplémentaires le 5^ème jour. Si c’est le cas, durant les 4 premiers jours, les heures supplémentaires doivent être comptabilisées au-delà de 9h par jour (au lieu de 9h30 ou 10h).
• Une journée de travail de 9h30 ou 10h n’est bien souvent possible qu’en reportant le travail domestique sur les épaules d’une autre personne… bien souvent une femme. Le risque est grand que cette mesure ait une incidence négative sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein du ménage. Il faut y prêter attention.
• Actuellement, les employeurs qui ouvrent cette possibilité pour une catégorie de travailleurs bénéficient d’une réduction de cotisations sociales pour chaque travailleur à temps plein (appartenant à cette catégorie) qui est passé à la semaine de 4 jours pour une période indéterminée. Ces réductions constituent un incitant important mais créent globalement un manque à gagner pour l’ONSS, au moins à court terme. Ne faudrait-il pas les conditionner au maintien ou à la création d’emplois, afin de garantir qu’elles servent au soutien à l’activité économique réelle plutôt qu’à la redistribution actionnariale ?

L’instauration de ces nouvelles possibilités suppose de modifier le règlement de travail. Ceci ne peut se faire sans la participation des travailleurs. Dans cette discussion, des balises peuvent être fixées pour éviter que cette mesure se traduise, en pratique, par un allongement du temps de travail individuel dans l’entreprise.

En effet, à l’heure où la charge de travail augmente et où les symptômes d’épuisement professionnel guettent de nombreux travailleurs, ce dont le monde du travail a réellement besoin, ce n’est pas de simples aménagements du temps de travail, c’est d’une réduction collective du temps de travail ! Pour la CNE, la semaine de 4 jours doit devenir « le nouveau normal » dans le cadre d’une réduction collective du temps de travail à 32h par semaine. Nous en sommes malheureusement encore loin.