Télétravail : les droits et les obligations des travailleurs et travailleuses en Belgique

Devenu courant dans les entreprises belges depuis la pandémie du Covid-19, le télétravail s’accompagne d’obligations mais aussi de droits pour les employé.e.s. Focus.

La pandémie de Covid-19 a notamment eu pour effet de généraliser un dispositif jusqu’alors plutôt discret : le télétravail. Souvenez-vous : le gouvernement fédéral l’avait temporairement rendu obligatoire pour toutes les fonctions auxquelles il se prêtait. Près d’un employé sur deux s’est ainsi retrouvé, du jour au lendemain, à travailler à domicile. Une nouvelle « révolution du lieu de travail » s’est produite.

Pour la plupart des employés et cadres, en particulier ceux qui sont confrontés au stress des trajets domicile-travail, le télétravail séduit souvent. Mais il ne faudrait pas pour autant se jeter tête baissée dans cette voie. Depuis la pandémie de Covid-19, les préoccupations deviennent plus aigües. Mon employeur va-t-il assumer mes frais supplémentaires de chauffage et autres ? Comment réagir face aux mails qui arrivent en dehors des heures de travail et au brouillard général que cela crée entre ma vie privée et professionnelle ? Est-ce normal de compenser mon absence physique par un investissement plus important ? Suis-je davantage surveillé ? Quand mon employeur me fournira-t-il un mobilier de bureau suffisamment ergonomique, comme un 2^ème écran d’ordinateur ou une chaise adaptée ?

Encadrement juridique

Le télétravail est règlementé par deux textes. Le premier est la convention collective de travail interprofessionnelle n°85 qui encadre le télétravail dit « structurel » ou régulier (par exemple, si vous télétravaillez un jour par semaine, chaque semaine). Le deuxième est la loi dite « Peeters » du 5 mars 2017 qui balise le télétravail dit « occasionnel » (par exemple, si vous travaillez exceptionnellement chez vous pour attendre le passage du chauffagiste). 

Dans les deux cas, votre employeur et vous devez vous accorder sur les modalités pratiques du télétravail. Si vous télétravaillez de manière régulière, cet accord doit nécessairement faire l’objet d’une convention individuelle écrite et signée (il peut également s’agir d’un avenant à votre contrat de travail) ; si vous télétravaillez de manière occasionnelle, l’accord ne doit pas obligatoirement être mis par écrit, mais nous vous le recommandons vivement pour faciliter la preuve en cas de conflit. Les modalités du télétravail peuvent aussi, idéalement, être négociées collectivement et inscrites dans une convention collective de travail (CCT) d’entreprise ou dans le règlement de travail. 

Dispositif volontaire

Le télétravail est toujours un dispositif volontaire. Votre consentement ainsi que celui de votre employeur sont donc requis : l’un ne peut l’imposer à l’autre. Par ailleurs, télétravailler ne signifie pas nécessairement travailler à domicile : vous pourriez télétravailler au café ou dans un parc. Le choix du lieu de travail vous appartient.

Durée du travail

Selon la CCT n°85, le télétravailleur gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise. En théorie, il ne peut donc travailler que dans le cadre des horaires de travail applicables au sein de l’entreprise et repris dans le règlement de travail. Autrement dit, que vous travailliez dans les locaux de votre entreprise ou dans tout autre lieu choisi par vous, votre horaire de travail est le même, sauf si vous avez convenu d’un autre horaire dans votre convention individuelle de télétravail. Le Conseil national du travail est d’avis que l’ensemble des règles relatives à la durée du travail, au travail du dimanche, au travail de nuit, au respect des horaires de travail et aux intervalles de repos s’appliquent aux télétravailleurs (avis n°1528). Bref, le télétravail n’est pas une possibilité légale de vous faire prester des heures supplémentaires dans votre salon sans les reconnaître comme telles ! 

Bien-être au travail

De nombreuses études montrent que le télétravail a tendance à générer un climat d’accessibilité permanente, qui accroît la pression au travail et joue un rôle majeur dans la forte augmentation des maladies liées au stress, comme le burn-out. Pourtant, la réglementation relative au télétravail rappelle que la charge de travail et les normes de prestation dans le cadre du télétravail doivent être comparables à celles des travailleurs occupés dans les locaux de l’entreprise. Le Code du bien-être au travail s’applique pleinement au télétravail. L’employeur doit procéder à une analyse multidisciplinaire des risques spécifiques liés au télétravail, et ce au moins une fois par an, en collaboration avec le service de protection et de prévention au travail. Sur cette base, il doit élaborer un plan d’action en concertation avec le comité pour la prévention et la protection au travail, ou à défaut, avec la délégation syndicale, ou à défaut, avec les travailleurs. Des mesures de prévention de l’isolement et des initiatives de formation, à l’attention de la ligne hiérarchique et des télétravailleurs, doivent être prises si nécessaire. Enfin, les chiffres d’augmentation des cas de violences conjugales ou intrafamiliales doivent appeler à redoubler de vigilance en cas de signes de détresse ou de signalements, même d’apparence bénins.

Accident (sur le chemin) du travail

Si vous subissez un accident du travail à votre domicile, l’assurance de votre employeur vous couvre. Selon la loi du 10 avril 1971, lorsque le travailleur se trouve dans son temps de télétravail prévu et au lieu convenu (à domicile ou sur un autre lieu de télétravail), on présume que l’accident survenu est intervenu par le fait du travail. Ceci s’applique également aux accidents « sur le chemin du travail », c’est-à-dire sur le trajet entre le poste de télétravail et la garderie, l’école ou le lieu où vous achetez ou prenez votre repas (lorsque vous êtes en pause). Afin de garantir cette couverture d’assurance, il est utile qu’une convention de télétravail ait été signée ou, en cas de télétravail occasionnel, qu’un écrit précisant le lieu de travail et le moment des prestations puisse être produit.

Droits collectifs et syndicaux

Le télétravail généralisé menace de réduire sérieusement les contacts sociaux au travail. Or le seul pouvoir que les travailleurs peuvent exercer est celui de leur nombre. Depuis que le travail s’est déplacé de l’atelier domestique à l’usine, nous avons obtenu, en tant que mouvement syndical, de nombreuses avancées. L’atomisation des travailleurs a pour effet d’individualiser la relation à l’employeur et de renforcer le sentiment d’aliénation vis-à-vis de l’entreprise. C’est pourquoi, outre la limitation du télétravail (par exemple, maximum 3 jours par semaine), le maintien du sens du collectif et de la solidarité, notamment à travers la communication et l’activité syndicale, est un enjeu crucial.

Une étude influente de l’économiste Nicholas Bloom de l'Université de Stanford montre que la productivité d'un télétravailleur est supérieure d'environ 13,5% à celle d'un non-télétravailleur. D’autres études évoquent un accroissement du temps de travail effectif de 5 à 30%. L’organisation et l’action collective, sur le lieu de travail, restent essentielles pour que ces gains de productivité profitent également aux employés et aux cadres !

Jean-François Libotte