Reclassement professionnel: ce qui change pour les Belges victimes d'un licenciement pour force majeure médicale
En Belgique, depuis le 1er avril 2024, le législateur impose un nouveau cadre pour le replacement professionnel des salariés licenciés pour force majeure médicale. Explications et précisions.
Jusqu’au 31 mars 2024 (et depuis le 29 avril 2019), les employeurs qui mettaient fin unilatéralement au contrat de travail d’un travailleur pour force majeure médicale, devaient faire une offre de reclassement professionnel ("ouplacement") à ce travailleur. L’obligation ne s'appliquait pas si c'est le travailleur qui invoquait la force majeure médicale pour mettre fin au contrat de travail, ni si l’employeur et le travailleur mettaient conjointement fin au contrat de travail.
L’offre de reclassement professionnel devait être faite par écrit dans un délai de 15 jours après que le contrat de travail ait pris fin. Si le travailleur avait accepté l’offre, il avait droit à un reclassement professionnel d’une durée d’au moins 30 heures au cours d’une période d’une durée maximale de 3 mois.
Face au constat d’un recours très limité à cette offre d’outplacement, le législateur a décidé d’adapter la législation.
D’une part, il a été décidé de prévoir un autre régime que l’outplacement. D’autre part, de contrôler l’utilisation des ruptures de contrat pour force majeure médicale par les employeurs.
C’est pourquoi, depuis le 1er avril 2024, un employeur qui met fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale a deux obligations:
- Notifier cette fin de contrat à l'INAMI en mentionnant le nom de l’employeur et le nom du travailleur
- Verser une cotisation de 1.800€ au Fonds Retour au Travail
L'employeur doit remplir ces obligations dans les 45 jours suivant la date de résiliation du contrat de travail.
Par ailleurs, le législateur a décidé d’assortir ces obligations d’une sanction... Si l’employeur méconnaît les obligations prévues ci-dessus, il encourra une sanction de niveau 2 (amende jusqu’à 4.000€).
+ À CONSULTER | Toutes les informations, ainsi que les formulaires de demande, peuvent être trouvés sur le site internet de l’INAMI
De son côté, le travailleur qui a vu son contrat de travail rompu par l’employeur pour force majeure médicale peut faire appel au Fonds Retour Au Travail pour bénéficier de services spécialisés adaptés à ses besoins en vue de sa réinsertion socioprofessionnelle. Il doit introduire la demande dans un délai de 6 mois après la fin du contrat de travail. Par dérogation, les travailleurs dont le contrat de travail a pris pour cause de force majeure médicale unilatéralement constatée par l’employeur entre le 1er avril 2024 et le 1er juillet 2024 peuvent introduire leur demande jusqu’au 2 janvier 2025.
La demande doit être introduite auprès de l’INAMI. En cas de décision positive de l’INAMI, le travailleur reçoit un bon unique d’une valeur de 1.800€, qu’il peut échanger contre une aide et un accompagnement sur mesure auprès d’un service spécialisé agréé. Le bon est valable 6 mois.
Qu’en penser syndicalement ?
D’un côté, ces mesures semblent bonnes. En effet, elles permettront de contrôler et de quantifier le nombre de ruptures de contrat de travail par les employeurs pour cause de force majeure médicale, via la nouvelle obligation de déclaration à l’INAMI. Par ailleurs, les sanctions pénales désormais prévues pour l’employeur qui ne respecte pas ses obligations permettront d’en assurer l’effectivité. Enfin, le fait de prévoir une procédure spécifique, détachée du reclassement professionnel, pour les personnes en incapacité de travail est également positif. En effet, les services actuels de reclassement professionnel ne sont pas forcément spécialisés pour suivre ce public vulnérable, puisque leurs bénéficiaires sont en principe des personnes aptes.
D’un autre côté, ces mesures ne toucheront que les travailleurs qui se sont vus notifier la rupture du contrat par leur employeur. Cela signifie que si le travailleur met lui-même fin au contrat de travail, ou en cas de rupture de commun accord, ces règles ne s’appliqueront pas. Cela semble être une occasion manquée, dans le chef du législateur : lorsque l’on connaît les stratégies développées par certains employeurs pour faire pression sur leur personnel (y compris en abusant de la procédure de rupture du contrat de travail pour force majeure médicale), il aurait été judicieux d’étendre ces obligations à tous les cas de figure de rupture de contrat de travail pour force majeure médicale, quelle que soit la personne qui l’invoque (travailleur ou employeur).
Enfin, et par ailleurs, le problème structurel des malades de longues durée en Belgique (plus de 500.000) devrait faire l’objet de mesures politiques ciblant les véritables causes de l’augmentation du nombre de malades de longue durée : le vieillissement de la population en âge de travailler (l’âge de la pension retardée, mesures de fin de carrière de plus en plus limitées) et les conditions de travail qui rendent malades.